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績效管理咨詢--強制分布與末尾淘汰績效管理中，直線經理最抗拒做的事情，排在第一位的非強制分布與末尾淘汰。理由無非就是：一、團隊表現都不錯，為何要將團隊分成三六九等；二、大家的崗位和工作性質不同，很難作出比較；三、實施了強制分布，但是末尾不能淘汰，尤其是國企，最后的強制分布，不但無法激勵團隊，反而會影響團隊士氣�？傊�，強制分布與末尾淘汰制度，結果是弊大于利。但是事情真的是這樣嗎？ 團隊要不要做強制分布，讓我們看看中國最優秀企業的實踐。華為、阿里，都是這一制度的實踐者。優秀自有優秀的道理，他們的做法，值得借鑒。企業不是慈善機構，不能吃大鍋飯。如何讓人多勞多得，怎樣真正做到獎優罰劣，重獎重大貢獻者，甄別出團隊的“南郭先生”，讓戰略更好地落地執行，都需要有合適的機制作為保障。直線業務經理，帶領團隊的領導，有責任、有義務，對團隊成員的價值創造、價值評價和價值分配承擔責任，所以，掌握團隊績效情況，把團隊成為分出等級，是對企業負責，對團隊負責，對他人負責，也是對自己負責。 那么，怎么樣對團隊成員進行績效評價，主流方式有以下七種方法，模糊評價法、問題時間法、關鍵事件法、360度反饋法、配對排序法、強行排隊法或KPI打分法，這些都是實踐中用得到的。 以上七種評價方法，可以分為兩類：一類是絕對評價；另一類是相對評價。 KPI打分是實踐中用得最多的一種，但是百分制的背后，也會存在諸多不合理的情況。主要表現在：集中效應，評價人不愿意拉開團隊差距，相互的得分呈現集中的趨勢，相互的差別績效，甚至通過2位小數區分團隊的情況。主觀效應，不同打分人，存在主觀偏差，有的人比較松，有的人比較嚴苛，導致同等分數，但是含金量完全不同。橫向比較，由于員工的崗位與職責不同，考分不具備可比性。簡單化，基于百分制，對團隊成員的績效進行排隊，最常見的錯誤，就是按KPI得分高低進行排序，分段評級。這種方式看似合理公平，其實還是存在隱患，往往主管為了團隊利益，為了不得罪人，會給團隊成員都平較高的分，讓大家都得A。 如何解決上述問題與挑戰，需要運用絕對評價與相對評價二種方式，于是便有了強制分布的績效戰略。強制分布，首先是強制性分段，把的團隊分成A、B、C、D四檔；其次，是強制分布比例，最常見的比例是20/70/10,即A占比20%，B占比70%，C占比10%�；谄髽I戰略需要，也可以設置其他比例。實施強制分布的基礎方法，是以KPI得分為基礎給團隊排序，然后找出TOP法20和BOTTOM10。為了減少人為偏差，在機制上，可以讓領導對排序結果做一些微調，以求最大公平性。這便是強制分布機制。 對絕大多數企業和團隊而言，實行強制分布比沒實施更好，國內的一些成功企業也都實行了嚴格的績效強制分布，并且取得了比較理想的效果�？冃娭品植己�，績效是否兌現，是否與績效獎金掛鉤，末尾是否淘汰，優勢另一個話題�？傮w來說，績效結果，最好能與薪酬掛鉤，當然，績效獎勵，也可以是多元化的，比如體現在對員工的晉升、培訓、評優等方面。
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