企業薪酬管理咨詢——企業“薪酬倒掛”現象解決方案

今天在朋友圈里面看到河南鄭州某HR學堂直播的一堂有關企業績效與薪酬的直播課程，老師上面講課，下面鏈接賣視頻課件，原價158，領優惠券后99。課程最后，有學員提問，企業“薪酬倒掛”問題如何解決？這位號稱15年上市企業的HR專家首先是一臉懵逼，遲疑一會后，反問主持人？什么是“薪酬倒掛”？

看到這一幕，我就產生了一種想法，寫篇文章，把這個問題徹底解決掉！

首先很明確的告訴大家，在寫這篇文章之前，我有種想法，就是在給出我自己的答案之前，想在網上搜羅一些其它學者、專家和HR從業者的經驗，以此，豐富我的解決思路，盡可能給出一個更加圓滿、實用，可用、能用、管用，拿走就用的答案；而非一個空洞的、浪費時間的答案。這是最初的想法。

百度、頭條、甚至是抖音，花了很久，幾乎將相關的專家、大咖、學者、教授、導師、資深HR、咨詢專家、HR大牛，全部翻了個“底朝天”。有人說采取保密措施，也有人說調整薪酬結構、有人說設立老員工獎金，也有人說給新人設立補貼半年后看表現再取消（逗人玩呢？）等等。眾說紛紜，答案萬千、胡言亂語、不懂裝懂；啥也不是！

算了，還是我自己來吧！

有個笑話是這么說的：

有人發誓，自己再也不喝酒了，要是再喝？

我再發誓！

我也堅信，我的解釋是最專業的，如果您認為還不夠專業？

我再從寫！

來吧！開始了，正經的。

一、薪酬倒掛的概念

“薪酬倒掛”是一種口語化的、形象化的說法；專業的表述應該叫做：新老員工薪酬總額及內部薪酬水平失衡現象。其意思就是說，一個新招聘的員工，其崗位工資總額，比一個在企業服務了多年的老員工薪酬總額還要高的現象和問題�！暗箳臁逼浜�義是指，論資排輩，本應該老員工薪酬高于新員工，可現實是新員工比老員工的還要高，因此，稱其為“倒掛”現象。

二、產生薪酬倒掛的原因

1、CPI（消費者物價指數）持續升高原因

比如，2016年入職的一個PE工程師，連續三年時間沒有加薪，或者每年也加薪，但是加薪的幅度遠遠低于CPI增長速度，連續幾年下來，薪酬水平就落后與外部市場水平。

2、高層次人才“爭奪”激烈因素

以互聯網、生物醫藥、直播電商等行業為代表的一些緊缺專業和崗位，是“行業紅利”的直接受益者，由于人力資本市場人員緊缺，“供小于求”現象嚴重，更夸張的，聽說部分高校，一些緊缺專業的學生都是被企業“預定”走了，報銷學費、外加餐費補貼。比如：算法工程師、數字孿生等。如此以來，勢必這些“科班”出身的人員就成了“香餑餑”，相較于企業原本“半路出家”的人員，他們的薪酬水平“胎里面”就注定是高的，而且高一大截。

3、企業“老板”對薪酬支付的態度與觀念

這一點是個不爭的事實，很奇怪，有個著名的哲學家曾說過這樣一句話“擁有時不知道珍惜，失去了才懂得珍貴”，其實，這句話用在部分企業的老員工、“元老級”人員身上最合適不過了，有些“老板”有種固有的觀念，老是覺得“外來和尚好念經”，總覺得別人家的媳婦好看。由此，就產生了一種現象，不愿意主動給現有的老員工加工資，總是覺得企業現有的員工這也不行，那也不好！總盼望著、期待著從外部挖進來一些“全能”人才，“高級人才”，心里始終盼望著有這么一群人進來后，老板立刻輕松起來，企業一下子就好起來！這種心情怎么形容呢？就像海子那句詩：面朝大海、春暖花開！

實質呢？現實并非是如此完美的，未必新進的員工都是優秀的。這是事實，也是眾多企業家的一種錯誤的“慣性”思維。

三、薪酬倒掛問題的本質

“薪酬倒掛”現象本質是：企業缺乏完善、科學的薪酬管理體系。

企業的薪酬要實現三個公平，即外部公平、內部公平和自我公平。因此，企業在薪酬調查的基礎上、在崗位價值評估的基礎上、在建立科學的績效管理體系的基礎上，制定出適合企業發現需要的薪酬管理體系，明確職級、職等、薪級、薪檔，以此構建具備競爭優勢的“寬帶式”薪酬體系。

四、薪酬倒掛問題的解決思路。

“薪酬倒掛”問題本應不存在的。對！你沒聽錯。者本身就是一個“不是問題的問題”，嚴格意義上講，這是人為原因“活生生”給整出來的問題。就好比世上壓根沒有鬼，有人非要糾結遇到鬼怎么處理？

為什么這么說呢？其實，這是很多HR管理者和企業家走入了一個概念誤區。首先，各位先明白一個道理，明白一個名詞。企業給員工發工資，是按照什么發的？

兩點：第一是崗位集崗位價值，第二是人及人的績效。OK！講明了這個前提之后，問題就好解釋了，比如PE工程師崗位，無論是新人，無論是老員工，企業支付薪酬的依據是任職的崗位、崗位的價值、員工的技能、崗位勝任力。那么，接下來看：

首先、員工崗位及崗位價值：通過崗位價值評估會給出“薪點數”，后續會計算出崗位的“薪酬帶寬”，最高值、最低值、薪級、薪檔。通俗理解，就是每個崗位的薪酬都會有個三六級等的區分。

其次、員工的技能和勝任能力：通過企業績效考核體系，能夠在月度、半年度、年度科學的衡量出每個員工的技能和崗位勝任能力，并做同崗位不同員工間的“橫向”對比。通俗理解，通過考核，員工行不行，好不好，哪個好？哪個不好？一清二楚,用考核數據說話。

最后、那么，答案就出來了。無論你是新員工，無論你是老員工，你承擔什么崗位，企業就默認你是勝任該崗位的，你既然勝任這個崗位，那么，你的工資理應納入本崗位對應的職級和職等，也應當在職級職等對應的薪級和薪檔區間里面上下浮動。這里就不存在新來員工誰拿的多，誰拿得少的問題的，“能者上、庸者下”績效優秀的員工通過績效考核并依據績效兌現辦法，獲得本崗位“工資帶寬”里面更高的薪檔，反之，只能也理應獲得較低的薪檔，通俗講，憑本事吃飯嗎！

話說到這里，各位？我已經把問題將的很明白了吧？如果你依然聽不懂，不明白，不好意思，擬定專業知識不過關，多讀書吧！什么時候我上面每個字，每句話都整的明明白白了，關于“薪酬倒掛”的問題也就不成問題了。

特別說明一點，這個環節有個致命的問題，員工的技能和績效理應該拿1萬的工資，老板死活不承認，摳門、打死也不給。那么，“薪酬倒掛”的問題就是無解。

五、“薪酬倒掛”問題解決方案

有了上述“薪酬倒掛”問題解決思路，其實關于“薪酬倒掛”問題解決方案已經很明了了。我簡單羅列一下：

1、進行外部市場薪酬調研、解決薪酬外部公平問題。

2、進行崗位價值評估，為企業薪酬體系構建做好基礎

3、建立科學的績效管理體系，解決員工績效、能力評估問題

4、建立科學的“寬帶式”薪酬體系

5、定期調薪。