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企業薪酬管理咨詢——企業“薪酬倒掛”現象解決方案今天在朋友圈里面看到河南鄭州某HR學堂直播的一堂有關企業績效與薪酬的直播課程,老師上面講課,下面鏈接賣視頻課件,原價158,領優惠券后99。課程最后,有學員提問,企業“薪酬倒掛”問題如何解決?這位號稱15年上市企業的HR專家首先是一臉懵逼,遲疑一會后,反問主持人?什么是“薪酬倒掛”? 看到這一幕,我就產生了一種想法,寫篇文章,把這個問題徹底解決掉! 首先很明確的告訴大家,在寫這篇文章之前,我有種想法,就是在給出我自己的答案之前,想在網上搜羅一些其它學者、專家和HR從業者的經驗,以此,豐富我的解決思路,盡可能給出一個更加圓滿、實用,可用、能用、管用,拿走就用的答案;而非一個空洞的、浪費時間的答案。這是最初的想法。 百度、頭條、甚至是抖音,花了很久,幾乎將相關的專家、大咖、學者、教授、導師、資深HR、咨詢專家、HR大牛,全部翻了個“底朝天”。有人說采取保密措施,也有人說調整薪酬結構、有人說設立老員工獎金,也有人說給新人設立補貼半年后看表現再取消(逗人玩呢?)等等。眾說紛紜,答案萬千、胡言亂語、不懂裝懂;啥也不是! 算了,還是我自己來吧! 有個笑話是這么說的: 有人發誓,自己再也不喝酒了,要是再喝? 我再發誓! 我也堅信,我的解釋是最專業的,如果您認為還不夠專業? 我再從寫! 來吧!開始了,正經的。 一、薪酬倒掛的概念 “薪酬倒掛”是一種口語化的、形象化的說法;專業的表述應該叫做:新老員工薪酬總額及內部薪酬水平失衡現象。其意思就是說,一個新招聘的員工,其崗位工資總額,比一個在企業服務了多年的老員工薪酬總額還要高的現象和問題!暗箳臁逼浜x是指,論資排輩,本應該老員工薪酬高于新員工,可現實是新員工比老員工的還要高,因此,稱其為“倒掛”現象。 二、產生薪酬倒掛的原因 1、CPI(消費者物價指數)持續升高原因 比如,2016年入職的一個PE工程師,連續三年時間沒有加薪,或者每年也加薪,但是加薪的幅度遠遠低于CPI增長速度,連續幾年下來,薪酬水平就落后與外部市場水平。 2、高層次人才“爭奪”激烈因素 以互聯網、生物醫藥、直播電商等行業為代表的一些緊缺專業和崗位,是“行業紅利”的直接受益者,由于人力資本市場人員緊缺,“供小于求”現象嚴重,更夸張的,聽說部分高校,一些緊缺專業的學生都是被企業“預定”走了,報銷學費、外加餐費補貼。比如:算法工程師、數字孿生等。如此以來,勢必這些“科班”出身的人員就成了“香餑餑”,相較于企業原本“半路出家”的人員,他們的薪酬水平“胎里面”就注定是高的,而且高一大截。 3、企業“老板”對薪酬支付的態度與觀念 這一點是個不爭的事實,很奇怪,有個著名的哲學家曾說過這樣一句話“擁有時不知道珍惜,失去了才懂得珍貴”,其實,這句話用在部分企業的老員工、“元老級”人員身上最合適不過了,有些“老板”有種固有的觀念,老是覺得“外來和尚好念經”,總覺得別人家的媳婦好看。由此,就產生了一種現象,不愿意主動給現有的老員工加工資,總是覺得企業現有的員工這也不行,那也不好!總盼望著、期待著從外部挖進來一些“全能”人才,“高級人才”,心里始終盼望著有這么一群人進來后,老板立刻輕松起來,企業一下子就好起來!這種心情怎么形容呢?就像海子那句詩:面朝大海、春暖花開! 實質呢?現實并非是如此完美的,未必新進的員工都是優秀的。這是事實,也是眾多企業家的一種錯誤的“慣性”思維。 三、薪酬倒掛問題的本質 “薪酬倒掛”現象本質是:企業缺乏完善、科學的薪酬管理體系。 企業的薪酬要實現三個公平,即外部公平、內部公平和自我公平。因此,企業在薪酬調查的基礎上、在崗位價值評估的基礎上、在建立科學的績效管理體系的基礎上,制定出適合企業發現需要的薪酬管理體系,明確職級、職等、薪級、薪檔,以此構建具備競爭優勢的“寬帶式”薪酬體系。 四、薪酬倒掛問題的解決思路。 “薪酬倒掛”問題本應不存在的。對!你沒聽錯。者本身就是一個“不是問題的問題”,嚴格意義上講,這是人為原因“活生生”給整出來的問題。就好比世上壓根沒有鬼,有人非要糾結遇到鬼怎么處理? 為什么這么說呢?其實,這是很多HR管理者和企業家走入了一個概念誤區。首先,各位先明白一個道理,明白一個名詞。企業給員工發工資,是按照什么發的? 兩點:第一是崗位集崗位價值,第二是人及人的績效。OK!講明了這個前提之后,問題就好解釋了,比如PE工程師崗位,無論是新人,無論是老員工,企業支付薪酬的依據是任職的崗位、崗位的價值、員工的技能、崗位勝任力。那么,接下來看: 首先、員工崗位及崗位價值:通過崗位價值評估會給出“薪點數”,后續會計算出崗位的“薪酬帶寬”,最高值、最低值、薪級、薪檔。通俗理解,就是每個崗位的薪酬都會有個三六級等的區分。 其次、員工的技能和勝任能力:通過企業績效考核體系,能夠在月度、半年度、年度科學的衡量出每個員工的技能和崗位勝任能力,并做同崗位不同員工間的“橫向”對比。通俗理解,通過考核,員工行不行,好不好,哪個好?哪個不好?一清二楚,用考核數據說話。 最后、那么,答案就出來了。無論你是新員工,無論你是老員工,你承擔什么崗位,企業就默認你是勝任該崗位的,你既然勝任這個崗位,那么,你的工資理應納入本崗位對應的職級和職等,也應當在職級職等對應的薪級和薪檔區間里面上下浮動。這里就不存在新來員工誰拿的多,誰拿得少的問題的,“能者上、庸者下”績效優秀的員工通過績效考核并依據績效兌現辦法,獲得本崗位“工資帶寬”里面更高的薪檔,反之,只能也理應獲得較低的薪檔,通俗講,憑本事吃飯嗎! 話說到這里,各位?我已經把問題將的很明白了吧?如果你依然聽不懂,不明白,不好意思,擬定專業知識不過關,多讀書吧!什么時候我上面每個字,每句話都整的明明白白了,關于“薪酬倒掛”的問題也就不成問題了。 特別說明一點,這個環節有個致命的問題,員工的技能和績效理應該拿1萬的工資,老板死活不承認,摳門、打死也不給。那么,“薪酬倒掛”的問題就是無解。 五、“薪酬倒掛”問題解決方案 有了上述“薪酬倒掛”問題解決思路,其實關于“薪酬倒掛”問題解決方案已經很明了了。我簡單羅列一下: 1、進行外部市場薪酬調研、解決薪酬外部公平問題。 2、進行崗位價值評估,為企業薪酬體系構建做好基礎 3、建立科學的績效管理體系,解決員工績效、能力評估問題 4、建立科學的“寬帶式”薪酬體系 5、定期調薪。 |